近年来，高新区从园区工作的特点和实际出发，在认真实施年度目标责任考核的过程中，大胆探索，逐步建立了以部门季度考核和全员绩效考核为支撑的，真正实现了年度考核与平时考核、单位考核与个人考核、结果与奖惩三结合的考核体系。特别是以强化工作人员个人平时考核为特色的全员绩效考核工作，在明晰岗位职责、逐级分段落实工作任务、强化干部队伍管理方面，发挥了显著的综合效应，从而有力地推动了全区经济社会发展。
一、在实践探索中，逐步建立目标责任考核体系
2008年初，高新区为完善目标责任考核体系，加强平时考核，推动重点工作，先后多次到宝鸡和西安高新区学习考察。根据高新区实行党政经一体化管理体制的特点和所属部门、街道办定员定岗后，人员较少的实际，制定出台了《绩效考核暂行办法》。该办法旨在将市上下达高新区的年度目标任务，按时序（季度）分解落实到各承担任务的职能部门，并按照各部门工作的绩效进行季度考核。以招商引资、项目建设、征地拆迁和维护稳定等工作为重点，将全年目标任务按季度分解下达到部门，季初下达任务，季末考核排名，对考核结果排在前三名的单位发给绩效奖，获奖单位以个人平时考核结果为依据，拉开档次，给工作人员发放绩效奖。与此同时，管委会适时加强和规范了机关事业单位的岗位管理和工作人员平时考核工作。高新区在部门设置、职能划分和岗位管理方面，坚持精简高效的原则，科学合理地定岗定员，明晰岗位职责。各部门制定了切合职能特点的个人平时考核办法，以工作实绩为重点，实行量化考核，个人平时考核结果作为工作人员年度考核、奖惩和绩效奖发放的依据。在各部门推行个人平时考核的基础上，管委会在机关开展了季度明星员工评选活动和年度未位淘汰制度。每季度全区评选明星员工10名，予以物质和精神奖励；每年度结合个人考核，要上报排名未位的干部，对连续两年排未位的干部要调离机关岗位。
2010年10月，为进一步推动和加强平时考核工作，调动全员工作积极性，我们对绩效考核暂行办法进行了修改完善，将实施范围扩大到管委会机关事业单位（除中小学校），并推行覆盖全体工作人员的绩效考核办法，实行全员绩效考核。提高季度绩效奖份额，实行总额核定、自主发放。按各部门（单位）编制内在岗人数和工作人员职务职级确定基本绩效奖标准，核算各部门（单位）基本季度绩效奖总额，并对季度绩效考核排在前三名的单位分别上浮30%、20%、10%。各部门对所属事业单位和全体员工按照工作实绩和贡献大小进行严格考核，结合个人平时考核结果和考勤情况，拉开档次发放季度绩效奖。与此同时，在开展创先争优活动中，开展了“星级服务岗”评选活动，每季度评选出10名业绩突出的党员予以表彰奖励。
2013年初，针对部门季度考核中存在的问题，我们再次对部门季度考核办法进行了修改完善，对全区14个工作部门，3个街道办事处，1个直属部门以及所属的36个事业单位（不含中小学校）的400多名工作人员，实行全员绩效考核。进一步提高部门季度绩效奖励标准，打破工作人员职务职级界线，按统一的标准，核算各部门（单位）基本绩效奖总额。同时将18个考核单位按综合管理单位和经济管理单位，实行分类考核排名，每类别的前3名为优秀单位。获得优秀单位的，其季度绩效奖总额在基本绩效奖总额的基础上上浮30%。各单位根据季度绩效考核办法规定，进一步修改完善本单位工作人员个人平时考核办法。个人平时考核办法，坚持客观公正、简便易行、注重实效的原则，以月为基本考核期，按照月初定任务、月未讲评、季度考核以及领导点评和民主测评打分相结合等基本程序办法，对工作人员进行量化考核和排名，拉开档次兑现个人季度绩效奖。
在实施全员绩效考核的同时，我们在机关部门持续推行年度末位淘汰制度，实施危机管理。通过不断创新和实践，我区初步建立了与部门季度考核相衔接，以岗位管理为基础，全员覆盖，突出绩效，严格奖惩，分层实施的全员绩效考核办法。
二、依托五项制度，构建全员绩效考核办法
全员绩效考核办法，突出对工作人员个人平时工作绩效的考核，既有涉及全区的评优树模和以危机管理为导向的未位淘汰机制，又有体现部门内部综合管理的个人平时考核机制。这种对接严密的立体式考核办法包括：管委会层面，以部门为考核对象的《季度绩效考核办法》；管委会层面，以个人为对象的“明星员工”、“星级服务岗”联评制度和体现危机管理导向的《末位淘汰制度》；介于管委会层面和部门层面，以部门和个人为考核对象的《工作人员考勤暂行规定》；部门层面，以个人为考核对象的单位内部《个人平时考核办法》。这五项制度将全员绩效考核各个环节有效结合，互为补充、互为因果，使之由单项考核，拓展成为一个更为科学合理的全方位综合考核体系。
1、部门季度考核，夯实全员绩效考核基础。季度绩效考核是管委会对部门的考核，是全员绩效考核的基础和前提。它是以季度为单位，对部门年度目标任务的分解落实和考核评价，其关键环节是季初任务下达和季末量化考核，考核的依据是部门季度工作任务完成情况和工作人员考勤情况。考核的结果一是作为部门年度考核的依据，占年度综合考核成绩的20%；二是作为管委会对部门奖惩的重要依据，是部门季度绩效考核优秀单位评选和绩效奖总额核算的直接依据；三是直接影响个人绩效奖的奖励额度和兑现，对考核优秀单位绩效奖总额在基本绩效奖总额的基础上上浮30%，并在个人平时考核的基础上，拉开档次予以兑现；对季度绩效考核得分在70分以下的单位，全员不予发放当季度绩效奖；对连续两季度考核排在末位的单位，取消次季度单位全员绩效奖。季度绩效考核的任务下达、量化考核和结果运用，贯穿了管委会对部门、部门对个人的考核，体现了年度考核与平时考核、结果与奖惩的有效结合，使整体绩效与个人绩效相衔接，为推行全员绩效考核打好了基础。
2、评优树模活动，建立评优激励机制。评优树模是管委会针对工作人员，组织开展的“明星员工”和“星级服务岗”评选活动。它与个人平时考核和部门绩效考核相结合，在部门严格推行个人平时考核的基础上，对在履行职责和实际工作中作出突出贡献，个人平时考核成绩为优秀的工作人员，按季度进行评选、表彰和奖励。它的实施，成为激发工作热情，促进作风转变，树立典型，建立平时考核激励机制的重要措施。
3、推行未位淘汰，建立危机管理机制。未位淘汰制度是管委会在机关工作人员中建立的以绩效考核为核心，平时考核与年度考核相结合，对工作人员全年的工作情况作出综合评价，实行优胜劣汰的危机管理模式。它是以年为单位，对工作人员的综合考核，综合考核成绩是未位淘汰的最终依据。综合考核包括平时考核和年度考核，年度考核以工作人员全年的工作实绩、工作能为和态度为主要内容，其中工作实绩以其平时考核成绩为依据。对年终考核排在末位的工作人员确定为淘汰对象，扣发半年奖金；对连续两年确定为未位的，要调整岗位或按管委会分流政策予以待岗分流。未位淘汰制度的建立和推行，使工作人员的竞争意识和危机意识明显增强，有力推动了全员绩效考核工作。
4、实行严格考勤，促进纪律约束机制建立。考勤制度实行分级负责、奖勤罚懒。管委会对部门工作纪律进行考核，把部门全勤率作为季度量化考核的一项重要指标。同时部门对个人实行每天四次考勤，将出勤、在岗和着装情况作为个人绩效考核的内容，与绩效奖发放直接挂钩。个人考勤情况影响部门全勤率，亦影响部门季度考核成绩，部门考核成绩影响部门绩效奖总额，进而影响个人绩效奖额度。考勤的内容和结果运用，使考勤的各个环节相互制约，形成上下齐抓共管，人人自觉遵守，相互监督，共同维护干部队伍整体形象的良好局面。
5、个人平时考核，将全员绩效考核机制落到实处。个人平时考核是部门对个人工作绩效的量化考核，是以岗位管理为基础，按照岗位职责，以月或季度为单位，月（季）初对部门季度绩效考核任务进行细化，分解下达到每一岗位和个人，月（季）未进行考核。考核内容以个人工作任务完成情况和考勤为主要内容，以部门为主体组织实施。考核方式根据部门特点，采取灵活多样的方式进行。考核结果作为个人年度考核、创先评优、未位淘汰、年终奖励和季度绩效奖发放的主要依据。
五项制度的建立，构成了全方位的立体式全员绩效考核办法，实现了部门与个人、年度与平时、结果与奖惩三个方面的有机结合，使整体工作与部门和个人工作目标任务相统一，使管人与管事融为一体，促进了管委会各个层面高效协调运转。
三、全员绩效考核，推动各项工作成效显现
全员绩效考核办法的有力推行，全面提升了管委会的整体执行力，考核的激励导向作用日益显现。一是改进了工作作风。全区干部服务意识不断增强，精神面貌不断改善，工作中相互推诿、扯皮现象明显减少，“门难进、脸难看、话难听、事难办”的不良现象得到了有效遏制。各部门领导班子都能带头履行工作职责，严格执行工作纪律，弘扬正气，谋事创业，创先争优。二是促进了工作制度的完善。在实施过程中，通过督促和引导，各单位逐步建立和完善了以“方便群众办事和提高服务质量，提高政策水平和工作效率，强化遵纪守法和廉洁自律”为重点的各项管理和工作制度，进一步规范了干部职工的言行。三是促进了工作落实。依托季度绩效考核推行全员绩效考核，进一步明确了部门职责与工作人员岗位职责，明确了重点工作与常态工作，明确了长期目标和短期目标关系。把部门和个人的目标责任紧紧连在一起，形成人人肩上有目标、有责任，同舟共济，共创实绩的良好局面。同时各部门都能按照党工委管委会要求，按期完成季度工作任务，确保了市区各项考核指标的按期完成。四是激发了干部队伍活力。个人平时考核制度的推行，特别是严格兑现奖惩，既提高了干部的大局意识、责任意识和争先意识，同时也增强了干部的危机意识，有效地激发了干部队伍的活力，提升了干部队伍的整体工作能力，全区干事创业的氛围更加浓厚，有力地推动了我区经济社会快速协调发展。
